单位调动劳动者岗位，劳动者不同意怎么办？

　　且看一个劳动纠分案例背后法理情

　　本月初，广州天河区一位女清洁工因不满单位调动工作岗位，竟然爬上所在单位大厦7楼的一处露天平台，以命相胁让公司拿钱赔偿。

　　单位要调动劳动者的岗位，而劳动者不服调动，双方为此产生矛盾，这是劳动纠纷中较为常见、也是较为棘手的一种。

　　我市钟楼法院最近办结了一起类似纠纷，劳动者因拒绝到新岗位上班，结果被单位以劳动者旷工为由，解除劳动合同。劳动者起诉要求单位支付赔偿金。法院虽然认定单位调岗行为合法，但认为单位调岗的理由不合理，最终认定单位解除劳动合同行为非法，判决单位向劳动者支付赔偿金。

　　既然单位有权给劳动者调岗，为什么又会败诉并支付劳动者赔偿金呢？ 本期的法治大讲堂邀请钟楼法院法官及相关律师为大家讲解有关单位跟劳动者之间调动工作岗位的相关法律问题。

　　核心案例

　　一纸调令去南京，劳动者没去报到被开除

　　法院认为解除合同违法，判决单位支付赔偿金5800元

　　市民张先生今年30岁，2014年11月，张先生入职一家保险公司。当时张先生跟用人单位签订了《劳动合同书》，约定的劳动合同期限是两年。张先生入职后，一直在常州中心支公司运营管理部从事内勤工作，月工资为2900元。

　　去年5月5日，公司突然向张先生发出《通知》，要求5月7日起，临时借用张先生到分公司运营管理部工作。要张先生在2日内办理好岗位工作交接，于5月11日前到分公司报到。

　　因分公司在南京，张先生家在常州，不想去南京工作。于是在5月8日向公司发送书面函件称，自己右肾缺失，左侧肾结石，不宜过度劳累。而且自己刚结婚，还没有生育，如果去南京工作势必要求其两地赶路疲于奔波，将导致自己病情加重，产生严重后果。张先生希望领导考虑其实际情况，继续让自己留在常州工作。

　　为了证实自己的病情，张先生还把自己在5月7日赴医院就诊的病历、B超单等病历资料，一起向公司提供。

　　然而，公司根本没有考虑张先生的请求。5月11日，公司给张先生作出答复，要求张先生按照公司的原先安排到南京分公司报到，并及时妥善交接好工作。

　　5月11日，张先生向公司请病假7天并继续申请留在常州工作。但到了5月13日，公司依旧没有批准张先生的请求。

　　在此情况下，张先生仍然在常州中心支公司打卡考勤。5月11日、5月12日，公司相继向张先生发出旷工通知。5月13日，公司以张先生连续旷工3天、严重违反《江苏分公司员工考勤管理办法》及劳动合同的相关规定为由，向工会请示并经同意后解除与张先生的劳动关系。

　　就这样被公司炒了鱿鱼，张先生心有不甘，于是向钟楼区劳动人事争议仲员会提出仲裁申请，要求公司支付赔偿金17400元。但被仲裁委驳回仲裁请求。张先生不服劳动仲裁，向钟楼区人民法院起诉。

　　钟楼法院审理认为，公司解除张先生的劳动合同违法，一审判决公司向张先生支付赔偿金5800元。

　　公司不服一审判决，提出上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

　　法官断案

　　如果劳动者跟公司有相关约定

　　公司调动劳动者岗位，调动理由必须合理

　　“用人单位变动劳动者岗位，一向是劳动争议类案中最复杂的情况。这个案子之所以具有代表性，就在于公司给劳动者调岗的行为虽然合法，但调岗的理由不合理，而且也不近人情。”本案的主审法官许雯雯说。

　　法律上如有约定，公司可单方面调岗

　　我国《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。

　　可是考虑到用人单位生产经营活动的灵活性及频繁发生变化的可能性，其根据生产经营需要及时调整劳动安排是用工自主权的一种体现，是维持用人单位生存发展不可或缺的权利。如果用人单位和劳动者约定用人单位单方调整的情形，在司法实践中，对该约定或规定的效力一般均予以承认。

　　为防止单位滥用权力，调岗理由须合理

　　但是，在这种情况下，为防止用人单位违反诚信原则滥用权力，法律又规定，用人单位对变更劳动合同内容的合法性及合理性应该承担举证责任。

　　在许雯雯看来，判定用人单位调整决定是否合理有3个要素：1.确为生产经营所必需；2.调整后的岗位为劳动者能力上所能胜任，工资待遇等劳动条件未降低；3.调动的目的正当，调整的结果也能为社会一般观念所接受。

　　本案中，张先生与公司签订的《劳动合同书》中约定，公司可以根据经营管理状况、工作需要等因素调整张先生的工作岗位及工作地点，张先生愿意服从安排。所以，公司具有调整原告工作地点的权利。

　　但从合理性的角度分析，公司临时调动张先生到南京工作，既没有告知张先生临时调岗的期限，也没有告知调岗期间的住宿、车旅费用如何处理，被告公司的规章制度中对此也没有有规定。调岗期间，公司仍按照原工资标准向张先生支付劳动报酬，实际上变相降低了张先生的工资待遇，且因工作地点变换对张先生的业余休息和家庭生活亦将造成重大影响。

　　所以，法庭认定公司的临时调查行为并不合理。因为公司的借用行为不合理。因此，张先生继续在常州打卡并坚持工作，不能视为旷工。由此，公司以旷工为由解除张先生的劳动关系的做法是违法，应当支付赔偿金。

　　结合实际，公司的做法也不近人情

　　本案中，张先生自入职以来，一直在常州中心支公司工作。当他接到公司的调岗通知后，第一时间向公司说明了其身体及家庭情况不适宜到南京工作。张先生右肾缺失，左侧肾结石，不宜过度劳累。而且张先生刚刚结婚，还没有生育。如果调岗去南京的话，势必要求其两地赶路疲于奔波，将导致其病情加重，产生严重后果。

　　为了证明自己所言非虚，张先生向公司提供了病历卡等相关证明，希望公司领到能考虑到他的实际情况，让其留在常州工作。

　　然而在此情况下，公司仍坚持调张先生到南京工作。公司的这种做法有点不近人情。

　　律师说法

　　劳动合法规定企业可以调岗的三种情况

　　在企业的经营过程中，时常发生因为种种原因调动员工岗位（简称调岗）的情形，而这种情况又是最令企业管理者头疼的。江苏张林芳律师事务所袁良军律师总结了几种企业可以给劳动者调岗的情形。

　　一、双方协商变更工作岗位

　　根据《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第11条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　二、关于员工不胜任工作的调岗

　　《劳动合同法》第40条第1款：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

　　第2款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　这两款规定虽重点在于用人单位的单方解除劳动合同权，但同时也赋予了用人单位法定条件下地单方调岗权。即在上述两种情况下，用人单位依法行使单方调岗权，对劳动者具有强制力，劳动者应予接受。

　　三、客观情况发生重大变化的调岗

　　《劳动合同法》第40条第3款，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　关于“客观情况发生重大变化”法律没有明确的界定，但这并不意味着没有一个认定标准，一般是指遇不可抗力或者用人单位跨地区迁移、兼并、转（改）制或者进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。比如南京一家公司在常州设立分公司，后来常州公司撤销了，它会使订立劳动合同目的不能实现。因为工作地点也是签订劳动合同的一个重要要素，它是劳动合同的必备条款之一。

　　来源：常州晚报